Пришла новость о том, что ценный сотрудник увольняется. Выгорел, не хочет больше работать в этом направлении, болен или нашел другую работу. Факт в том, что он увольняется. Событие не самое радостное, но его нужно принять и работать с этим.
Как отпустить сотрудника, если он решил уйти?
Во-первых, если сотрудник действительно перерос компанию и желает попробовать себя в чем-то большем, то не следует ему мешать в этом. Лучшее решение – помочь ему/ей хорошо устроиться на следующее место работы. От такого решения рейтинг компании как работодателя только поднимется.
Если заставить сотрудника остаться, то он может начать демотивировать как себя, так и других сотрудников. К тому же, если сотрудник уходит, то появляется перспектива занять его место для кого-то другого. Например, можно повысить того, кто готов к принятию большей ответственности и объему работ.
Если же кандидатов на место уходящего не оказалось среди тех, кто уже есть в команде, то стоит приняться за подбор нового сотрудника.
Как найти нужного сотрудника?
Для начала необходимо понять, какой именно сотрудник нужен. А для этого нужно ответить на несколько вопросов и прописать ответы в документе. Вопросы для составления примерного образа нужного сотрудника.
1. Какие задачи будет решать сотрудник?
2. Какие действия он будет выполнять в ходе решения задач?
3. Какие шаги ему помогут достигать результатов?
4. Какие компетенции ему необходимы?
Все просто: нужно проанализировать рабочий день будущего сотрудника и сориентироваться, в каком бизнес-процессе он будет участвовать. Описать это.
При описании компетенций часто допускается ошибка: пишутся размытые формулировки “коммуникабельность”, “навыки продаж” или “желание работать”. Дело в том, что это либо бессмысленная формулировка, либо она отражает неверный подход к работе. Например формулировка “навык продаж” бессмысленна, так как в разных сегментах необходимы разные инструменты для продаж. Отсюда следует вывод, что продают не люди, а разработанная система и подход. Значит формулировка “навыки продаж” не отражает всего объема нужных компетенций и навыков.
А еще следует обратить внимание на другие параметры кандидата. Такие как:
1. Навыки
2. Личностные характеристики
3. Компетенции
4. Особенности мышления.
Это нужно для того, чтобы сотрудник вписался в команду и адаптация прошла менее стрессово для него.
Когда уже создан документ, в котором описаны все характеристики желаемого сотрудника, следует приниматься за поиск кандидатов. Нужно будет отобрать 20-30 кандидатов на должность. Дело в том, что в поиске сотрудника, как и в привлечении клиента – действует принцип конверсии. Кто-то может не взять трубку, кто-то уже нашел работу, кто-то не пришел на собеседование. Кстати, собеседование проводить обязательно. Именно благодаря общению и нужным вопросам можно понять: подходит кандидат на должность или нет. О том, какие техники использовать и какие вопросы задавать мы писали в статье “Подбор персонала” https://bossclass.online/blog/tpost/5jxip94lm3-podbor-personala-kak-naiti-nuzhnogo-sotr.
Принятие решения о найме сотрудника должно исходить от руководителя, который будет напрямую с ним работать. Потому что у каждого руководителя свой стиль управления и свои стандарты. А для того, чтобы между сотрудником и руководителем было взаимопонимание и лояльность, они должны друг друга устраивать. Следует помнить, что собеседование это не только оценка кандидата, это еще и оценка компании и руководителей глазами кандидата.
Рано или поздно найдется тот самый золотой сотрудник, который будет или перспективен, или сразу отвечать всем требованиям. И вот, когда сотрудник уже устроен на работу, ему предстоит период адаптации. Но это уже совсем другая история. Об адаптации мы напишем в следующей статье.
