Ошибка №1
«Подойдет любой, кто пришлет хорошее резюме и на собеседовании понравится»
Всемирно известная консалтинговая компания PwC подсчитала, что в среднем ошибка в найме сотрудника обходится компании в 6 месячных окладов.
Если в компании нет HR специалиста, это не значит, что HR функция не выполняется. У руководителей, очень частно, поиск и отбор не приоритетная задача. Ее, при правильном подходе, можно делегировать, чтобы на этапе финального собеседования приходили наиболее подходящие сотрудники. Вот несколько простых шагов:
- Сформируйте «портрет» кандидата. Напишите 3 критически важные профессиональные и личностные характеристики.
- На этапе получения резюме сразу отсеивайте. Например, если ищите бухгалтера, в середине описания вакансии, для проверки внимательности, напишите: «Начните свое сопроводительное письмо с фразы «Математика - точная наука».
- Подготовьте список вопросов для выявления личностных качеств, определите критерии ответов и баллы.
- Составьте тест (можно заказать у профессионала в своей области) и тестируйте всех на профессиональные знания.
Ошибка №2
«Вижу потенциал, думаю справится»
Часто можно услышать, что сейчас с кадрами беда. И так бывает, особенно с «новыми» профессиями (сммщик, директолог, копирайтер, прожект менеджер) что потребность в кандидате есть, а на рынке либо «дорогие супер звезды», либо «недешевые юнцы». И если бюджеты компании позволяют нанять суперстар, то имеем полное право надеятся на результат. А как быть с теми кто еще только начал свой профессиональный путь, или только начинает, и мы хотим взять его на работу? А почему мы вообще хотим? Причины две:
- нужно исполнять/создавать определенные бизнес-процессы, нужно их кем-то «закрыть» ;
- вижу потенциал, да и человек хороший.
Но представьте ситуацию: приходит молодой сотрудник и не очень понимает что нужно делать и как нужно делать. А если в новой специальности не достаточно хорошо разбирается руководитель? Если он не может сформировать конкретные задачи и критерии для оценки работы? Получается сплошное мучение. Поэтому, если мы берем неопытного сотрудника, начинающего свой профессиональный путь, мы должны:
а) составить для него программу обучения;
б) ответить непосредственному руководителю на два вопроса: есть ли в графике свободное время, чтобы вместе с сотрудником разбираться в вопросах? есть ли навыки для обучения?
Если на эти вопросы ответы отрицательные - молодой, начинающий профессионал будет ошибкой в найме. Нужно искать бюджеты на «супер стар» или продолжать поиски и искать опытного сотрудника.
Ошибка №3
«Пусть первую неделю ознакомится, освоится, потом придумаем ему задачи».
Половина хороших и талантливых сотрудников не раскрываются в компании, потому что не правильно выстроенной системы адаптации персонала.
У нового сотрудника не должно возникать проблем по вопросам:
- С каких задач начать работу в компании?
- Какими инструкциями я должен руководствоваться?
- Какая корпоративная культура в компании?
- Какие критерии для оценки моей работы?
Чтобы исключить эти проблемы и не допускать ошибку №3, обязательно сделайте следующее:
- Сформируйте базу знаний и дайте сотруднику для изучения;
- Четко определите критерии оценки работы и прохождения испытательного срока;
- Заранее напишите список задач на неделю. Лучше если они будут подробно сформированы и описаны еще до найма сотрудника. Это поможет при принятии решений.
- Нет необходимости нанимать сотрудника, который не готов выполнить обозначенные задачи.
- Определите наставника и создайте мотивацию для наставника.
