Алена, мы знаем что Вы опытный HR. Расскажите нам, когда Вы подбираете персонал, на какие позиции в резюме Вы обращаете внимание? Что помогает Вам понять: звать на собеседование кандидата, или лучше не стоит?
Изначально, перед отбором резюме составляется профиль должности. Т.е мы понимаем какой именно сотрудник нам нужен, какими компетенциями и навыками он должен обладать. Как же какого рода задачи сотрудник будет выполнять.
Исходя из понимания какой сотрудник нам нужен ведем отбор резюме по определенным критериям.
В отборе резюме обращаю внимание на следующие факторы:
- Наличие сопроводительного письма. Если кандидат прислал сопроводительное письмо, это означает, что человек действительно заинтересован в работе и хочет чтоб его резюме выделилось из сотни других.
- Дополнительное образование или курсы. Дополнительное образование, зачастую важнее основного, это означает что человек стремится к новым знаниям и не останавливается на достигнутом.
- Увлечения. По увлечениям кандидата, можно определить характер человека. Когда соискатель увлекается спортом (особенно командными видами), путешествиями или играми вроде волейбола, значит, он общителен и легко находит общий язык с людьми. Такое качество подойдет для менеджера по продажам, торгового представителя и т.д. Если среди его увлечений преобладают чтение книг, компьютерные игры то он наоборот, замкнут и не коммуникабелен. Из такого выйдет отличный программист или веб-дизайнер. Я считаю, что это тоже можно и нужно учитывать при изучении резюме.
- Личные качества . Из этого пункта также можно многое узнать о соискателе. Точнее из подхода соискателя к заполнению резюме. Большинство кандидатов относятся к нему формально, пишут стандартные фразы "коммуникабельный, общительный, обучаемый". Ответственные соискатели расписывают личные качества подробнее. Например "умею быстро находить решения в сложной ситуации", "могу посмотреть на задачу со стороны и найти нестандартное решение" или "могу найти подход к любому собеседнику". Чем подробнее, тем лучше: именно таким резюме стоит отдать предпочтение.
- Как написано резюме. Я не рассматриваю поверхностные резюме с односложными фразами или с графами которые вовсе неверно составлены. Появляется мысль, что скорее всего, документ написали на скорую руку для отправки многим другим компаниям. По содержанию и стилю написания можно понять, насколько серьезно человек относится к заполнению резюме. Кандидаты которые действительно хотят произвести впечатление, стараются расписывать резюме наиболее подробнее, понимая что их резюме должно выделяться из сотен остальных.
- Орфографические ошибки. Не стоит приглашать на собеседование автора резюме, в котором допущено много орфографических ошибок. Особенно, если кандидату придется работать с различными документами. Если соискатель даже не удосужился перепроверить орфографию текста, я считаю, что это просто неуважение к работодателю.
Также советую в качестве дополнительной информации о кандидате, изучить странички кандидата в социальных сетях, запросить рекомендации о соискателе у предыдущих работодателей: насколько компетентный сотрудник, его личностные качества, готов ли к командировкам и прочую интересующую Вас информацию.
На собеседовании есть ли какие-то вещи, которые Вас сразу оттолкнут?
Изначально я смотрю на пунктуальность кандидата, а затем на его опрятность и на то, как он говорит. Но это из общепринятых. Из особых случаев – бывает кандидаты себя нахально ведут на собеседовании. Тут сразу понятно, что ими очень сложно будет управлять.
А если такой самоуверенный кандидат придет на позицию руководителя, такое поведение будет считаться положительной чертой или отрицательной?
Если человек грубит – это однозначно минус. Если человек уверенный в себе, уверенно говорит о своем опыте и своих достижениях, его амбиции очень заметны и становится ясно, что человек собирается двигаться дальше – такого руководителя нужно рассматривать.
Конечно одних амбиций для должности руководителя мало, важно также оценивать его профессиональный уровень, компетенции и сходится ли его ценности с ценностями компании.
Имеет ли высшее образование большую роль в резюме?
По этой теме мне очень нравится высказывание Айнуры Кошоевой (HR в ForteBank) – «Высшее образование в резюме ни о чем не говорит, а его отсутствие говорит о многом». То есть, высшее образование – это хорошо, значит есть какие-то базовые знания, но это не показатель профессионализма. Много кандидатов приходили с красными дипломами, но по факту они не умеют ничего. Поэтому преимущественно компании смотрят на опыт работы, и уже потом на высшее образование.
Нужно ли собирать отзывы о кандидате перед собеседованием? И для чего это делают?
Обязательно перед собеседованием стоит собрать рекомендации и фидбэки о кандидате, чтобы быть готовым. Часто кандидат умалчивает о системных ошибках и инцидентах, которые негативно отражались на работе всей компании. Не факт, что у Вас в компании он этого не сделает. К тому же, как выяснили основатели Checkr (сервис для сбора информации о кандидате): почти 5 % сотрудников компании, состоящей из 180-ти человек, имеют своего рода судимость или уголовное преступление. Поэтому обязательна справка о несудимости, если это бухгалтер, так как является материально ответственным лицом.
Сколько специалист должен проработать в компании, чтобы на следующем месте работы на него можно было положиться?
Очень мало (месяц) - плохо и очень много (15 лет) - тоже плохо. Сейчас есть поколения: Y и Z. У них восприятие жизни уже немного другое, они быстро воспринимают информацию, и поэтому для них долго работать на одной должности некомфортно. Пол-года – год, уже очень долго. Учитывайте до 25 лет частая смена работы - это нормально, человек ищет себя. Но принимайте риски, что он может и от Вас уйти. Поэтому на собеседовании задавайте вопрос о том, как человек видит свое будущее на 2-3 года вперед. Какие ожидания от компании и как он хочет работать.
А вообще я считаю, что 2.5 года работать в компании уже хорошо.
Если кандидат недоговаривает, скромничает, что лучше сделать?
Дайте тестовое задание и проведите кейс-интервью. Дайте человеку раскрыться и показать себя на деле. Это хорошо сработает.
Как думаете, каким должен быть период адаптации? Нужно ли уделять время на объяснение, или можно просто оставить сотрудника с его работой 1 на 1?
Адаптация обязательна! И нужно чтобы этот период был менее болезненным. Важно все рассказать человеку, объяснить и показать. Так он быстрее вольется в работу и команду. Но не во всех позициях так получается. Например, HR, чаще всего сами себя адаптируют :)
На этапе адаптации есть большие риски - кандидат может быть хорош как человек и специалист, но с коллективом не прижился. Поэтому желательно этот период провести с наименьшими эмоциональными нагрузками.
Сейчас в больших компаниях процессы адаптации автоматизируются и оцифровываются - записываются обучающие видеоролики, скринкасты, создаётся база знаний.
Эти инструменты, также, уже приходят в малый и средний бизнес.
Нужно ли на период испытательного срока оговаривать объем работы?
Конечно. Важно прописать все задачи сотруднику, чтобы по прохождению испытательного срока мы смогли отметить, как проработал сотрудник, что выполнил, с чем не справился. Можно внедрить оценки за каждое задание, так эффективнее будет оценивать его как специалиста. К тому же, изначально человек будет знать что нужно сделать.
Через какое время сотрудника можно повышать?
Все зависит от самого человека. Например, если это бухгалтер, то он может 20 лет проработать на той же должности. А если тот же бухгалтер проявил себя хорошо, то через пол года он может стать главным бухгалтером, если ситуация в компании будет соответствующей и вакансия открыта. Но не каждый человек может быть руководителем. Нужно смотреть на способности человека и на его качества. Может быть, что у человека другие приоритеты . Нужно создавать и описывать карьерные лестницы в компании, чтобы каждому сотруднику было понятно что и когда необходимо сделать для того, чтобы получить повышение.
